Abbiamo scritto qui perché crediamo dando dipendenti 10 anni (vale a dire l'intera durata del loro opzioni) di esercitare i loro stock option è il futuro della retribuzione dei dipendenti di avvio. Se havent già approvato un piano di stock option e vorrebbe impostare questa funzione, si può semplicemente utilizzare i nostri documenti per impostare il piano, o Ironclad sia per impostare e gestire loro. Se si dispone di un piano di stock option esistente in atto, che modifica richiede il pensiero e l'analisi dei compromessi. Incoraggiamo tutte le aziende a pensare a questo profondamente e prendere una decisione informata. Quello che vogliamo mettere in chiaro è che è possibile modificare le opzioni detenute dai dipendenti esistenti e aggiungere una finestra di esercizio più post-terminazione a loro. C'è stato un sacco di discussioni su questo argomento, con argomentazioni a favore e contro l'attuazione della proroga. Quando si parla con i fondatori che hanno accettato con fare il cambiamento in linea di principio, ma sono stati scoraggiati dal parlare con gli avvocati, abbiamo scoperto che ci sia un sacco di disinformazione sulle questioni chiave in circolazione. Ecco una sintesi dei problemi, sia per affari e legale, ci sentiamo più comunemente allevato da fondatori pensare attraverso questo. Il nostro obiettivo è quello di fornire le informazioni necessarie per sollevare questo argomento di discussione interna con la vostra squadra e prendere una decisione. Business Issue 1) Questo è importante solo per il tipo sbagliato di dipendente Problema: La finestra di esercizio che più conta per i mercenari che vogliono passare alla nuova società caldo ogni anno. L'azienda perderà un meccanismo di ritenzione importante che viene fornito con le opzioni. Pensieri: avere le persone a rimanere presso la vostra azienda perché si sentono bloccati in buona isnt per il morale dei dipendenti. Le aziende vogliono persone motivate che lavorano per loro, e dovrebbero trovare modi positivi per incentivare i dipendenti a rimanere nel mondo del lavoro. Le aziende possono anche implementare l'estensione della possibilità di un modo per incoraggiare la conservazione richiedendo dipendenti rimanere nel mondo del lavoro per esempio 2 anni per essere ammissibili per l'estensione dell'opzione. Questo è il modo Coinbase e Pinterest messa in atto. 2) Questo è peggio per i dipendenti da un punto di vista fiscale Problema: Ci sono due tipi di stock option, stock option di incentivazione (ISO) e delle stock option nonstatutory (NSOs). Solo NSOs può avere questa finestra esercizio prolungato, ma hanno anche un trattamento fiscale meno favorevole di ISO. Pensieri: E 'vero che le ISO hanno una migliore trattamento fiscale rispetto NSOs ma la differenza non è così grande come comunemente si pensa a causa di AMT (Alternative Minimum Tax). Per capire questo, permette di confrontare come i trattamenti fiscali differiscono i due eventi più importanti, esercitando le opzioni e vendere il tuo magazzino. 1. dipendenti esercita stock option ISO: Impiegato deve ora AMT (Alternative Minimum Tax) sulla differenza tra l'importo che hanno pagato a esercitare le opzioni (il prezzo d'esercizio) e il valore di mercato di tale stock di oggi. Calcolando esattamente AMT può essere difficile, molto probabilmente youll pagare 28 sulla differenza. NSO. Impiegato deve ordinaria dell'imposta sul reddito (38) sulla differenza tra il prezzo di esercizio e valore di mercato del titolo. 2. dipendenti vende magazzino ISO: i dipendenti deve imposta sulle plusvalenze sulla differenza tra il prezzo di vendita e il valore di mercato del titolo alla esercizio. Se questo tipo di vendita avviene entro un anno, youll devono la plusvalenza a breve termine (38). Se il suo passato più di un anno e due anni da quando le opzioni sono state concesse, youll dovere guadagni in conto capitale a lungo termine (20). NSO: Il trattamento plusvalenze è lo stesso come sopra. Si può vedere la differenza fiscale tra ISO e NSOs è più importante al momento di esercizio. Che cosa è importante è società non ha a decidere se i dipendenti ottengono la flessibilità di un NSO o il trattamento fiscale preferenziale di una ISO. I dipendenti possono prendere questa decisione se stessi. Se un dipendente esercita le loro opzioni, inserire lasciare l'azienda, entro 90 giorni theyll ancora ottenere il trattamento fiscale ISO. In caso contrario, theyll ottenere un trattamento fiscale NSO. Possono decidere se compromesso migliore trattamento fiscale contro la possibilità di avere più tempo per decidere se theyd piace esercitare. 3) Gestione tavolo Cap Problema: Aumentare la finestra di esercizio post-terminazione significa avere azionisti che havent stato attivamente coinvolto con l'azienda per anni. Questo equità avrebbe potuto essere reinvestito per incentivare nuovi o attuali dipendenti. Questo rende anche la gestione tavolo tappo difficile, mettendo un onere per l'azienda per mantenere le informazioni di contatto aggiornate per tutti loro. Pensieri: Le stock option sono una ricompensa per il lavoro che è già stato fatto. Una volta acquisiti, i dipendenti meritano di possedere le loro opzioni a titolo definitivo ed avere la possibilità di esercitare il resto della loro opzioni maturate. Il carico amministrativo supplementare è piccolo in confronto a proteggere questo diritto. 4) doppia classe di dipendenti Problema: estensione della finestra di esercizio non è possibile per i dipendenti esistenti e sarà applicata soltanto ai nuovi assunti. Questo crea due categorie di dipendenti, penalizzando i dipendenti di lunga data fedeli le cui opzioni non originariamente avere l'estensione dell'opzione. Pensieri: Questo non è vero. E 'possibile modificare le opzioni detenute dai dipendenti esistenti per aggiungere un'estensione un'opzione. Questo emendamento può convertire un incentivo di stock option (ISO) in un nonstatutory di stock option (NSO), e l'azienda potrebbe dover rispettare le regole nell'offerta è di offrire ai dipendenti questa estensione opzione. Tuttavia, questo è del tutto fattibile, e molte aziende hanno rispettato le regole di gara di offerta per implementare questo. 5) Meglio gestito caso per caso Problema: Questo problema è stato gestito meglio su un caso per caso con ogni singolo dipendente. Le aziende dovrebbero avere una conversazione personale e trovare la soluzione migliore per ogni persona, piuttosto che offrire questo a tutti di default. Pensieri: estensioni opzione Richiedi bordo e optionee consenso. Gestione estensioni di opzione su un caso per caso è amministrativamente oneroso, perché la società deve ricordarsi di chiedere l'approvazione bordo di un estensione della possibilità per ogni volta che qualcuno lascia. Inoltre, un'analisi caso per caso, può rendere l'azienda vulnerabile a una denuncia di discriminazione se i dipendenti e le loro opzioni non sono trattati allo stesso modo. Infine, se ci sono molteplici caso da estensioni opzionali caso, si arriva a un punto in cui le regole di offerta pubblica avranno attivato in ogni caso, a causa del numero di estensioni opzionali che sono stati offerti. Questo qualcosa è neanche una società vuole balzato su di loro, senza il tempo di prepararsi per esso. Problemi legali e contabili Dare dipendenti attuali la decisione se mantenere i loro ISO senza l'estensione della possibilità o hanno NSOs con l'estensione è una decisione di investimento, che può richiedere alla società di impegnarsi in un'offerta pubblica di quando offre l'estensione dell'opzione. Questo processo offerta pubblica è relativamente facile da implementare, ma l'azienda deve dare ai propri dipendenti di almeno 20 giorni per pensarci e decidere. 2) La contabilità di carica Un'estensione opzione probabilmente comporterà un addebito contabile superiore rispetto alle opzioni, anche se molte aziende non hanno trovato questo costo aggiuntivo di essere materiale. La società ha bisogno di controllare con i suoi revisori esterni sulle conseguenze contabili di un'estensione opzione, che varia a seconda del numero di opzioni interessate dall'estensione opzione e la durata della proroga dell'opzione. Con un'estensione un'opzione, una società può anticipare che la maggior parte delle opzioni saranno NSOs quando esercitato. Se NSOs siano esercitati quando vi è un guadagno sulla data di esercizio, la società sarà richiesto un pagamento tassa aggiuntiva, perché l'azienda deve pagare il datore di lavoro parte della tassa di occupazione su tale guadagno. Allo stesso tempo, l'azienda ottiene una detrazione pari al guadagno riconosciuto l'esercizio di una NSO, per cui l'azienda ha per bilanciare il costo della tassa di occupazione contro il beneficio di una deduzione fiscale. Non vi è alcun costo fiscale comparabile con l'esercizio di una ISO. Se la società viene acquisita, di tanto in tanto, un acquirente può richiedere che l'azienda rintracciare tutti gli ex dipendenti optionees per ottenere il loro consenso al trattamento opzione, come una condizione di chiusura. Tuttavia, la forma del piano di stock Triplebyte è redatto per dare la massima flessibilità nel trattamento delle opzioni in un acquisto, in modo da il consenso al trattamento optionee opzione non dovrebbe essere necessario nella maggior parte delle acquisizioni. A causa della estensione della possibilità, ci possono essere più opzioni in essere a una IPO, che possono risultare in una sporgenza più grande (vale a dire un maggior numero di eccezionale patrimonio netto). Tuttavia, la sua possibile che la società avrà una sporgenza simile senza l'estensione opzione, se la maggior parte delle optionees esercitare opzioni e diventano azionisti. Se avete domande su questi, si prega di mettersi in contatto. Sempre più aziende stanno iniziando a seguire il trend impostato dal Pinterest. Quora. Coinbase. Ampiezza e gli altri e sposati come vedere questo diventi lo standard. Altre risorse una raccolta di pensieri che parlano di questo problema sposare consiglio di leggere: Grazie a Nancy Chen a Orrick per fornire i dettagli legali in questo post. Australia. L'estensione degli Stati Uniti partecipazione azionaria dei dipendenti, opzione o azionari unità piani riservato a dipendenti australiani che cosa ho bisogno di sapere se Abbiamo dipendenti AUSTRALIAN PARTECIPANTI US AZIONE, OPZIONE O RSU piani BACKGROUND Australia ha regole altamente regolamentati in relazione a piani di incentivazione dei dipendenti di capitale (piani per dipendenti ). Queste regole si applicano in cui i dipendenti australiani partecipano in azione US, option o di RSU. Un fallimento di adattarsi a queste regole può avere conseguenze negative per i lavoratori ei datori di lavoro e in ultima analisi può minare la destinazione di un tale piano. Questo documento mette in evidenza alcune delle questioni legali e fiscali che madre negli Stati Uniti e società controllate australiane devono prendere in considerazione quando i dipendenti residenti australiani partecipano a piani per dipendenti con sede negli USA. QUALI SONO documento informativo legge sui titoli PROBLEMI necessaria L'impresa che intende emettere azioni opzioni eo sulle azioni non emessi ai dipendenti residenti australiani nell'ambito di un piano dipendente deve emettere un Documento Informativo (ad esempio, un prospetto) con l'offerta, a meno che non si applica un'esenzione o sollievo. Che esenzioni applicano In linea di massima, una società è esentata dal rilascio di un documento informativo se: La borsa di studio sarà fatto per meno di 20 persone in 12 mesi o alla concessione verrà effettuato solo a dirigenti della società o investitori sophisticatedprofessional. Che sollievo è disponibile Relief dall'obbligo di emettere un documento informativo si verifica se: I titoli in questione sono stati citati in una borsa approvato (per es New York Stock Exchange o NASDAQ) per i 12 mesi precedenti l'offerta, senza sospensione per più di un totale di due giorni di negoziazione in quel periodo e il numero di azioni che possono essere ricevuti in esercizio di un'opzione o di maturazione dei RSU non superi 5 del numero totale di azioni emesse e in circolazione della società al momento dell'offerta e l'offerta è esteso solo per: dipendenti pieno o part-time della società o di un ente associato dipendenti casual aziendali e collaboratori (in alcune circostanze) o amministratori della società o un ente associato aziendale e se l'offerta si riferisce alle opzioni, la concessione del scelta non deve richiedere più di considerazione nominale (anche se il prezzo di esercizio può essere superiore). Tutte le offerte fatte ai dipendenti nell'ambito di un piano dipendente deve soddisfare alcuni altri requisiti procedurali e includono alcune dichiarazioni al fine di ottenere il rilievo. Eventuali servizi finanziari australiani requisiti Normalmente l'azienda che offre sarebbe necessario per ottenere una licenza Australian Financial Services (AFS), al fine di rendere l'offerta, di trattare o di intraprendere alcune altre attività in relazione alle azioni in opzione offerti. Tale franchigia può però essere disponibile da tale obbligo se il piano dei dipendenti è esente dall'obbligo di fornire un documento informativo (come sopra). Questo rilievo si applica solo per la circolazione o la spiegazione dei termini e delle condizioni del Piano dei dipendenti e se viene dato solo indicazioni generali. Un avviso deve essere dato che tutto il consiglio fornito è unico consiglio generale e ogni dipendente dovrebbe prendere in considerazione ottenere la propria consulenza su prodotti finanziari. Inoltre, se l'intenzione è quella di offrire opzioni su azioni emesse, phantom shares o RSU che possono essere regolati in contanti, si deve rilevare che la legge australiana considera questi prodotti come i derivati. In tal caso, le esenzioni e sgravi sopra indicati non si applicano e un documento informativo e una licenza AFS sono probabilmente necessari a meno che non si ottiene sollievo specifica (che non è garantito e può contenere condizioni onerose). COME LE NORME imposta australiana APPLICANO impegni e delle obbligazioni fiscali: Le norme fiscali australiane includono un regime tassazione specifica in relazione ai piani dei dipendenti. I dipendenti sono responsabili della tassa derivanti da piani per dipendenti e datori di lavoro non sono tenuti a trattenere valori fiscali da parte dei dipendenti (tranne che in circostanze molto limitate). Tale imposta è inclusa nel dichiarazione dei redditi individual39s come reddito imponibile (e non come plusvalenza). Le norme fiscali australiane si applicheranno anche a un espatriato che sta partecipando in un piano dipendente quando diventano un residente fiscale australiano. Anche se non è debitore dell'imposta, i datori di lavoro sono tenuti a preparare i calcoli e presentare una relazione annuale che identifica ciascun dipendente partecipante, il numero di interessi che hanno ricevuto e lo sconto previsto. Vedere: ato. gov. aucontentdownloadsbus0024 5536.pdf. Calcolo del vantaggio: i dipendenti sono tassati in relazione a qualsiasi sconto che ricevono. Uno sconto è in genere la differenza tra ciò che pagano e il valore di mercato della quota acquisita. Opzioni o diritti che sono fuori del denaro quando concesso può ancora avere un valore di mercato positivo, sulla base del valore delle azioni sottostanti e il periodo di tempo durante il quale possono essere esercitati. Timing: La posizione di default è che i dipendenti ricevere azioni ristrette, RSU o opzioni nell'ambito di un piano dipendente sarà tassato nell'anno di concessione o ricevuta. Questo crea problemi per i dipendenti, che, pertanto, sono tassati in anticipo prima di poter realizzare il valore di stabilirsi o di compensare il debito d'imposta. Tuttavia, un dipendente può rinviare la tempistica delle imposte australiano se vi è un rischio reale di decadenza rispetto alle azioni, opzioni o RSU acquisiti (e alcune altre condizioni sono soddisfatte). Il test si basa sul fatto che una persona ragionevole considererebbe vi è un rischio reale il dipendente avrebbe perso l'interesse, o mai riceverlo, diversi da quelli con la vendita o che esercitano, o attraverso l'interesse di perdere tutto il suo valore di mercato. Un vero e proprio rischio di decadenza può esistere dove maturazione dipende da una durata minima di occupazione o la soddisfazione di ostacoli prestazioni ragionevoli. Molti piani azionari statunitensi richiedono un dipendente di essere impiegato per un periodo minimo. Supponendo che gli altri requisiti sono soddisfatti, l'obbligo di rimanere impiegato consentirà un piano per soddisfare l'esigenza di un vero e proprio rischio di decadenza. In tal caso, il punto di tassazione è differita, in genere per la prima delle: Quando non vi è un rischio reale di decadenza, e nessuna vera e propria restrizione smaltimento o che svolgono la cessazione shareoption rilevante di lavoro o sette anni dopo l'acquisizione. I piani non hanno bisogno di approvazione formale da parte dell'Agenzia delle Entrate australiano per ottenere questo differimento, piuttosto l'individuo riporta alcuna imposta dovuta su una base di auto-valutazione. Plusvalenze (CGT): In aggiunta alle norme fiscali, di cui sopra australiane impongono anche CGT su una successiva cessione della partecipazione. In genere questo plusvalenza o la perdita sarà al netto di quanto pagato per acquisire l'interesse e lo sconto che è stato tassato in precedenza. Altre questioni fiscali australiano: Altre questioni fiscali possono sorgere per i dipendenti delle controllate australiane che partecipano a piani per dipendenti. Ad esempio, in cui una controllata australiana paga un importo alla sua madre negli Stati Uniti in connessione con la partecipazione dei propri dipendenti australiani in un piano di dipendenti, i problemi sorgono per quanto riguarda la deducibilità e la tempistica della deducibilità dei prezzi di pagamento e di trasferimento. LAVORO LEGGE QUESTIONI E 'importante ricordare che i piani per i dipendenti sono anche soggetti a tutte le considerazioni di diritto del lavoro generali che si applicano a qualsiasi contratto di lavoro. Le decisioni per quanto riguarda il riconoscimento e il funzionamento di alcun beneficio sotto piani per dipendenti non devono violare le leggi anti-discriminazione. Inoltre, qualsiasi non concorrenza o di altre restrizioni nei termini di un particolare piano dei dipendenti dovranno essere redatta con la consueta cura per garantire i vincoli previsti sono come titolo esecutivo possibile. E 'particolarmente importante considerare attentamente il funzionamento dei benefici previsti da un piano dipendente quando il rapporto di lavoro termina. I datori di lavoro dovrebbero anche prevedere che qualsiasi richiesta di risarcimento danni a seguito di una presunta violazione di un contratto di lavoro si concentrerà anche sulla perdita di benefici reali o potenziali in qualsiasi piano di dipendenti. ALTRE QUESTIONI Le osservazioni di cui sopra forniscono una panoramica di alto livello della tassa australiana e del paesaggio giuridico relativo ai piani per dipendenti. In aggiunta, ci sono diritto del lavoro e contabili rilevanti implicazioni di gestione di un Piano dei dipendenti in Australia. Il mancato rispetto di queste regole può sconvolgere l'efficacia di un piano per un lavoratore dipendente, o di creare significative violazioni di conformità per una controllata australiana o per la società madre negli Stati Uniti. Questa pubblicazione vuole essere una panoramica generale e discussione dei temi trattati. Non è destinato ad essere, e non deve essere utilizzata come un sostituto di consulenza legale in qualsiasi situazione specifica. DLA Piper in Australia non si assume alcuna responsabilità per eventuali azioni intraprese o non prese sulla base di questa pubblicazione. DLA Piper Australia è parte di DLA Piper, studio legale globale, che opera attraverso varie entità giuridiche distinte e separate. Per ulteriori informazioni, si prega di fare riferimento al dlapiper Per stampare questo articolo, tutto ciò che serve è essere registrati su Mondaq. Clicca qui per accedere come un utente esistente o Registrati in modo da poter stampare questo article. Understanding Employee Stock Options La vostra nuova offerta di lavoro stock options a voi per molti è un ottimo incentivo a partecipare a una nuova società. Google (GOOG) deve essere l'esempio più alto profilo, con le storie leggendarie di migliaia di dipendenti originali diventare multi-milionari, tra cui la massaggiatrice in-house. Di seguito alcune informazioni per aiutarvi a capire le stock option un po 'meglio se sei confuso su come funzionano. Come funzionano le stock option dei dipendenti opzioni Sebbene hanno perso un po 'del loro lustro da quando la crisi finanziaria globale - di essere sostituito sempre più da azioni vincolate - opzioni rappresentano ancora quasi un terzo del valore dei pacchetti di incentivi esecutive, secondo compensazione società di consulenza James F. Reda Associates. Vuoi stock option Youre andando a trovare più difficili da trovare in questi giorni, soprattutto a causa cambiamenti nelle leggi fiscali e recente colpo-back da parte dei dipendenti che lavorano per le aziende maltrattate dalla recessione e stanco di detenzione out-of-the-money, opzioni senza valore . In realtà, le stock option dei dipendenti ha raggiunto un picco nella popolarità nel 1999. Ma se si segna un concerto con le opzioni, ecco come funzionerà. Essendo stock option assegnate ti dà il diritto di acquistare il magazzino companys per un prezzo stabilito in una data futura e per un periodo di tempo specificato. Bene usare GOOG come esempio. Diciamo che sono stati tra coloro Nooglers fortunati assunti indietro quando GOOG era l'emissione di stock option a 500. È possibile ottenere il diritto di acquistare 1000 azioni a 500 (il prezzo di assegnazione) dopo due anni (periodo di maturazione) e si dispone di dieci anni per esercitare la opzioni (acquistare le azioni). Se Googles prezzo delle azioni è sotto 500 quando le vostre azioni sono conferiti sono fuori i soldi e tu sei fuori di fortuna. Non dovete acquistare le azioni in perdita, hanno appena scadono senza valore, a meno che lo stock rimbalzi e ottiene di sopra del suo prezzo di esercizio - o se l'azienda decide generosamente a rivalutare il prezzo di esercizio originale. Ma se GOOG è più di 1000, come è ora, crack aprire lo champagne youre nel prezzo È possibile acquistare 1000 azioni a 500, poi li vendono e tasca un utile mezzo milione di dollari. Basta guardare fuori per il disegno di legge fiscale conseguente. In alcuni casi, si può esercitare le opzioni e poi tenere a stock per almeno un anno prima di venderli e pagare una aliquota fiscale più bassa. Opzioni hanno un sacco di conseguenze fiscali da considerare. Se avete domande sulle stock options, chiedere un consulente. L'aspetto negativo di stock option dei dipendenti Nonostante il fatto che le opzioni possono fare milionari di massaggiatrici, ci sono alcuni aspetti negativi: Le stock option possono essere un po 'complicato. Ad esempio, diversi tipi di stock option hanno diverse conseguenze fiscali. Ci sono opzioni non qualificato e le opzioni di incentivazione azionaria (ISOs), entrambi con trigger fiscali specifici. Le opzioni possono scadere senza valore. Immaginate l'emozione di una borsa di studio seguito da l'agonia di un magazzino flop. Invece di agire come incentivo dipendente, opzioni emesse per uno stock inciampo possono muck-up morale. Sapere quando e come esercitare le stock option può essere snervante. È il titolo raggiunto il suo picco Sarà mai rimbalzo da minimi storici Esercizio e tenere premuto o esercitare e vendere e si può ottenere troppo investito in azioni della società. In possesso di un mucchio di opzioni può portare ad un colpo di fortuna o di una caduta. Si banca appena cant su di loro fino a quando theyre in denaro e in tasca. stock option dei dipendenti può essere una straordinaria ricchezza-builder. Con un aumento dei prezzi società per azioni e una scala di maturazione, rappresentano i suoi quasi come un risparmio forzato. E che può essere un'opzione vale la pena prendere. Neda Jafarzadeh è un analista finanziario per NerdWallet. un sito dedicato ad aiutare gli investitori a prendere decisioni migliori finanziarie con i loro soldi. I punti di vista e le opinioni espresse nel presente documento sono i punti di vista e le opinioni dell'autore e non riflettono necessariamente quelle di The NASDAQ OMX Group, Inc. Home 187 articoli 187 dipendenti Stock Options Fact Sheet Tradizionalmente, piani di stock option sono stati usati come un modo per le aziende per premiare top management e dipendenti chiave e collegare i loro interessi con quelli della società e di altri azionisti. Sempre più aziende, tuttavia, ora considerano tutti i loro dipendenti come chiave. Dal momento che alla fine del 1980, il numero di persone in possesso di stock option è aumentata di circa nove volte. Mentre le opzioni sono la forma più importante di compensazione singolo strumento di capitale, azioni vincolate, phantom stock, e diritti di rivalutazione sono cresciuti in popolarità e sono da prendere in considerazione pure. Opzioni di ampia base rimangono la norma in imprese ad alta tecnologia e sono diventati più ampiamente utilizzati in altri settori come bene. Più grandi, società quotate in borsa come Starbucks, Southwest Airlines, e Cisco ora dare stock options per la maggior parte o tutti i loro dipendenti. Molti non-alta tecnologia, società strettamente detenuti stanno unendo i ranghi pure. A partire dal 2014, la General Social Survey stima che 7,2 dipendenti svolgono le stock option, più probabilmente centinaia di migliaia di dipendenti che hanno altre forme di singolo strumento di capitale. Questo è giù dal suo picco nel 2001, tuttavia, quando il numero era circa 30 superiore. Il declino è venuto in gran parte a causa di cambiamenti nelle regole contabili e aumento della pressione degli azionisti per ridurre la contaminazione di premi azionari in società pubbliche. Che cosa è un Stock Option Una stock option dà un dipendente il diritto di acquistare un determinato numero di azioni della società ad un prezzo fisso per un certo numero di anni. Il prezzo a cui l'opzione viene fornita è chiamato il prezzo di assegnazione e di solito è il prezzo di mercato al momento di assegnazione delle opzioni. I dipendenti che hanno ottenuto le stock option sperano che il prezzo delle azioni salirà e che essi saranno in grado di incassare esercitando (acquisizione) le azioni al prezzo di assegnazione più basso e poi vendere le azioni al prezzo di mercato corrente. Ci sono due principali tipi di programmi di stock option, ognuno con regole uniche e le conseguenze fiscali: stock options non qualificato e le opzioni di incentivazione azionaria (ISOs). Piani di stock option può essere un modo flessibile per aziende di condividere la proprietà con i dipendenti, li ricompensano per le prestazioni, e di attrarre e mantenere un personale motivato. Per orientate alla crescita le aziende più piccole, le opzioni sono un ottimo modo per conservare contanti dando dipendenti un pezzo di crescita futura. Fanno anche un senso per le imprese pubbliche il cui piani a benefici sono ben stabiliti, ma che vogliono includere i dipendenti di proprietà. L'effetto di diluizione delle opzioni, anche quando ha concesso alla maggior parte dei dipendenti, è in genere molto piccolo e può essere compensato da loro potenziali benefici di conservazione della produttività e dei dipendenti. Opzioni non sono, tuttavia, un meccanismo per i proprietari esistenti per vendere le azioni e di solito sono inadeguato per le aziende la cui crescita futuro è incerto. Possono anche essere meno attraente in piccole imprese strettamente detenuti che non vogliono andare pubblico o essere venduto perché possono avere difficoltà a creare un mercato per le azioni. Stock Option e Dipendenti sono opzioni di proprietà La risposta dipende da chi si chiede. I sostenitori ritengono che le opzioni sono vere proprietà perché i dipendenti non li ricevono gratuitamente, ma devono mettere il proprio denaro per l'acquisto di azioni. Altri, invece, ritengono che i dipendenti perché i piani opzionali permettono di vendere le loro quote di un breve periodo dopo la concessione, che le opzioni non creano la visione di proprietà a lungo termine e gli atteggiamenti. L'impatto finale di qualsiasi piano di azionariato dei dipendenti, tra cui un piano di stock option, dipende molto sulla società ei suoi obiettivi per il piano, il suo impegno per la creazione di una cultura di proprietà, la quantità di formazione e di istruzione che mette in spiegare il piano, e gli obiettivi dei singoli dipendenti (se vogliono denaro il più presto possibile). Nelle aziende che dimostrano un vero e proprio impegno per la creazione di una cultura di proprietà, diritti di opzione possono essere un motivatore significativo. Aziende come Starbucks, Cisco, e molti altri stanno spianando la strada, mostrando quanto sia efficace un piano di stock option può essere quando combinato con un vero impegno a trattare i dipendenti come proprietari. Considerazioni pratiche In generale, nella progettazione di un programma di opzione, le aziende devono considerare attentamente la quantità di magazzino sono disposti a mettere a disposizione, che riceverà le opzioni, e quanto l'occupazione crescerà in modo che il giusto numero di azioni è concesso ogni anno. Un errore comune è quello di concedere troppe opzioni troppo presto, non lasciando spazio per le opzioni aggiuntive per futuri dipendenti. Una delle considerazioni più importanti per la progettazione del piano è il suo scopo: è il piano destinato a dare a tutti i dipendenti azioni della società o per fornire solo un beneficio per alcuni dipendenti chiave L'azienda vuole promuovere la proprietà a lungo termine o è un beneficio di una volta è il piano inteso come un modo per creare dei dipendenti o semplicemente un modo per creare un dipendente ulteriore vantaggio le risposte a queste domande sarà cruciale nel definire le caratteristiche piano specifico, come l'idoneità, l'allocazione, di maturazione, di valutazione, periodi di detenzione e prezzo delle azioni. Pubblichiamo The Stock Options Libro, una guida molto dettagliata di stock option e di stock di acquisto. Tieniti informato
No comments:
Post a Comment